Temps de transport qui s’allongent, grèves des transports, contraintes familiales, autant de raisons qui peuvent pousser un salarié à vouloir opter pour le télétravail. Pour rappel, le télétravail est défini par la loi : il s’agit d’une forme particulière d’organisation du travail. Le salarié exerce en dehors de son lieu de travail, ce peut être de chez lui ou bien dans un endroit de son choix à partir des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). Cette pratique progresse dans le monde du travail, il s’agit maintenant d’une réalité bien tangible. Les pouvoirs publics sont donc intervenus pour encadrer cette nouvelle forme de travail, en donnant des droits et obligations à l’employeur et au télétravailleur, le salarié. 

Les modalités pratiques d’organisation du télétravail doivent être préalablement définies dans la charte ou dans l’accord collectif. Ces documents doivent comporter plusieurs précisions essentielles : les moyens de contrôle, par l’employeur, du temps de travail effectué par le salarié ; les horaires que celui-ci doit respecter ; ainsi que les heures auxquelles l’employeur peut contacter son salarié par mail ou par téléphone. L’accord ou la charte peuvent prévoir des lieux dans lesquels le salarié ne peut télétravailler : sont principalement visés les espaces publics pour des raisons de confidentialité et de sécurité. 

Le contrat de travail du salarié peut prévoir la mise en œuvre du télétravail, un avenant peut avoir été signé, mais ils doivent respecter les nouvelles normes et être conformes à l’accord collectif, s’il en existe. 

L’employeur peut désormais autoriser la pratique du télétravail de manière ponctuelle. Le code du travail fait directement référence aux pics de pollution. Ainsi, le salarié peut utiliser les nouvelles technologies pour rester à son domicile et éviter de prendre sa voiture pour se rendre sur son lieu de travail. Cette autorisation ponctuelle peut avoir un impact environnemental à grande échelle. 

La loi fait aussi référence à la possibilité de télétravailler pendant un risque d’épidémie ou en cas de force majeure : un événement imprévisible pour le salarié l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail. L’employeur peut évaluer chaque situation au cas par cas : des difficultés passagères pour un salarié s’agissant de la garde de ses enfants, par exemple. 

Même si ce n’est pas recommandé, un simple accord oral peut suffire puisque le code du travail précise que l’accord peut être formalisé « par tout moyen ». 

Dans les deux cas, la réponse est négative. La loi est claire sur ce point : le télétravail ne peut être imposé (article 1222-9 du code du travail). Si le salarié le refuse, ce refus ne peut constituer une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement. 

S’agissant de l’employeur, et si le salarié en fait la demande, il est un peu plus délicat de refuser. L’employeur doit désormais motiver son refus, et ce par écrit. Si la possibilité de télétravailler n’est pas prévue dans la charte, dans l’accord collectif, ou dans le contrat de travail du salarié, l’employeur peut refuser sans avoir à se justifier. 

Il existe des entreprises dans lesquelles le recours au télétravail s’avèrerait impossible au regard de la nature de leurs activités. Même au sein d’une entreprise permettant aux salariés de télétravailler, certains postes sont incompatibles avec la pratique du télétravail. Pour cette raison, il est recommandé que la charte ou l’accord collectif précise les postes qui y sont éligibles. Attention ces critères d’éligibilité doivent être légitimes : ils ne peuvent se baser sur des éléments discriminatoires. Pour exemple, des critères basés sur le caractère confidentiel des missions effectuées par certains salariés seraient légitimes pour leur interdire le travail à domicile.