Le Code du Travail définit le télétravail comme une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Pour être considéré comme un télétravailleur, 2 conditions :

• Vous devez tout d’abord effectuer votre prestation de travail en dehors des locaux de l’entreprise. Sachez que le travail peut être réalisé à votre domicile, mais pas uniquement ! Il existe par exemple des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise comme des télécentres.

• 2ème condition : vous devez utiliser les technologies de l’information et de la communication (TIC) c’est-à-dire l’ensemble des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique comme le téléphone ou internet par exemple. Ce critère exclut donc les travailleurs à domicile car leur activité n’est pas conditionnée par l’utilisation des TIC.

La mise en place du télétravail est obligatoire en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles comme une menace épidémique par exemple, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la sécurité des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut imposer le recours au télétravail à ses salariés et aucun formalisme particulier n’est requis pour sa mise en place.

En dehors de ces deux cas particuliers, le télétravail peut être mis en place par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur. L’accord collectif ou la charte doit comporter plusieurs mentions ; 

• Les conditions de passage en télétravail et de retour au travail dans les locaux ;

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;

• Les plages horaires où le salarié est disponible pour répondre à l’employeur car même en télétravail, vous devez être opérationnel et disponible sur les horaires de travail fixées. Les droits au temps de pause et de déjeuner sont inchangés. Ces plages horaires sont souvent les mêmes que celles fixées pour le travail effectué en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Elles doivent toutefois être précisément déterminées par l’employeur en cas de passage au télétravail. Le salarié doit  pouvoir clairement distinguer son temps de travail de son temps de repos car il bénéficie du droit à la déconnexion. 

• Les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés ;

La mise en place du télétravail par le biais d’un accord collectif implique des négociations au sein de l’entreprise avec les institutions représentatives du personnel (IRP). Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations avec les représentants syndicaux que l’employeur peut mettre en place le télétravail par une charte après avis du CSE, s’il existe.

A défaut de représentants syndicaux et de CSE, le télétravail peut également être mis en place par accord directement entre le salarié et l’employeur. Ce changement dans l’organisation du travail ne nécessite aucune modification du contrat de travail, la seule obligation est de formaliser l’accord par n’importe quel moyen.

Notre conseil :  Pour plus de sécurité, n’hésitez pas à formaliser votre accord par écrit, à titre de preuve, comme dans un mail par exemple.      

Tout salarié éligible au télétravail peut en faire la demande, de n’importe quelle manière (mail, demande orale) et sans délai de prévenance. Sachez que la loi n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail. Seule la charte ou l’accord collectif peuvent définir des conditions d’éligibilité et exclure certains postes ou certains contrats comme les CDD par exemple. 

Attention, si  l’employeur peut refuser votre demande de télétravail, il doit toutefois justifier sa décision. Si c’est vous qui refusez d’être placé en télétravail, sachez que cela ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Actuellement, en raison de la situation sanitaire liée au COVID-19, le télétravail est obligatoire dès lors que les fonctions exercées sont compatibles avec cette modalité d’organisation de la prestation de travail. Si votre employeur vous refuse le télétravail, il doit justifier que votre présence dans l’entreprise est indispensable au fonctionnement de l’activité.

À retenir : Lorsque vous êtes en télétravail, vous disposez des mêmes droits individuels et collectifs que lorsque vous travaillez dans les locaux de l’entreprise, à savoir :

• L’accès à la formation ;
• Le respect de votre vie privée ;
• Le droit à la déconnexion (dont les modalités peuvent être détaillées dans une charte) ;
• La santé et la sécurité au travail ;
• L’accès aux activités sociales de l’entreprise et avantages sociaux ;

Dans tous les cas, que les circonstances soient normales ou exceptionnelles, l’instauration du télétravail ne requiert aucune contractualisation. En effet, le télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail. A ce titre, sa mise en place ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Toutefois, si le télétravail a été mis en place en dehors de tout accord collectif ou charte, veillez à vous ménager la preuve écrite de l’accord de votre employeur concernant votre passage en télétravail ainsi que les conditions d’organisation décidées.

La loi indique que tout accident survenu en télétravail est considéré être un accident du travail. Le salarié est donc couvert en cas d’accident pendant la période de télétravail. Vous êtes pris en charge dans les mêmes conditions que si l’accident avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise. Comme la procédure est la même, vous devez envoyer un certificat médical à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et prévenir votre employeur, dans les vingt-quatre heures qui suivent l’accident. L’entreprise établit ensuite une déclaration d’accident du travail, qu’elle transmet à la CPAM.

Si vous avez des interrogations concernant votre situation de télétravail ou que vous souhaitez mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à contacter un avocat afin d’être accompagné au mieux dans la mise en place de cette nouvelle organisation de travail. Notre cabinet reste à votre disposition.